日ごろお客様から、多く寄せられる質問やご相談内容をランキング形式でご紹介します。

• 1位

  精神疾患（うつ病）で休職中の従業員が、復帰可能の診断書を提出してきた。会社としては、復帰は難しいと思うが、どのように対応したらよいか・・・？

  各社の就業規則・休職規定を整備しておく必要があります。 復帰については、具体的には、主治医と面談（従業員本人の同意が必要）し、実際の仕事内容等を説明し、実際に復帰可能かどうか相談します。また、会社指定の専門医の意見も聞いて、総合的に判断します。

• 2位

  辞めた社員が「残業代不払いだ！」と訴えてくることが増えていると聞いています。しかも、何百万もの多額な残業代を一気に払わなければならない状況とのこと…
  とても心配なのですが、訴えられないためには、会社として何をすべきでしょうか。

  「残業代不払い対策」は、今スグ始めるべきです。会社が対応すべき内容は、スバリ、以下の3つです。
  1． 払うべき残業代を減らすための措置をとる！
  　　　→就業規則等により、法的にOKである措置を、可能なものを全部取り入れる
  2．残業時間自体を減らす工夫をする！
  　　　→残業承認制をうまく運用する（残業申請シートを活用する）
  3．残業時間を減らすことを評価制度に連動させる！
  　　　→残業時間減少の成果に対して、評価、インセンティブを与える

• 3位

  毎月の社会保険料の支払額（会社負担分）がとても大きくて、ため息をついています。 これは、このまま払い続けるしかないのでしょうか。何か工夫できる方法はありませんか・・・？

  １． 「算定」のしくみを活用しよう！ ４月・５月・６月の３ヶ月間の給与の支給額で、社会保険料の１年分が決まります！
  （これを「算定」といいます）ということは、単純に考えて、この３ヶ月間の給与額が通常以上に 高くならないようなシステムにすればいいのです。
  

• 4位

  ある管理職が部下に「明日から来るな！」と言ってしまい、その後、大きなトラブルとなってしまった。 管理職研修のひとつとして、労働基準法など最低限の知識を教えておきたい。

  管理職として労務管理上、必要な知識ベスト5です。御社の管理職は、正確に理解していますか？
  1．「明日から来るな！」はNGワードである！（解雇の知識）
  2．部下が勝手に残っている時間は、残業時間か！？（労働時間の知識）
  3．残業代の正しい払い方とは？（残業代の知識）
  4．あなたの職場で、明日、過労死が起きたら！？（健康管理の知識）
  5．え？こんなこともセクハラになるの！？（セクハラ防止の知識）

• 5位

  残業代は支払っています。そのほか残業に結びつく特殊な作業については、手当として明示して支給しています。時間外割増賃金は、別途に計算していません。休日出勤手当は1日10,000円の固定給としていますが、違法となるのでしょうか？

  現在の賃金・手当および残業代の中身の精査が必要です。賃金は、すべて時間に換算して計算しなければなりません。
  その中で一番問われるのは、最低賃金です。そして、時間外割増・休日割増・深夜割増の計算です。
  これらはすべて厳格な労働時間の管理・把握がなされるという前提です。○○手当や固定休日出勤手当は即座に改めてください。
  そして、労働時間の正確な把握をしてください。

• 6位

  退職に際し、未消化の年次有給休暇が10日残ってしまいました。これに対し、従業員より金銭による買い上げを要求されました。 要求を受け入れなければならないのでしょうか？

  退職あるいは解雇に際して、未消化の年次有給休暇が残ってしまった場合、従業員から金銭にて買い上げることは、即違法となるわけではありません。
  このことは法定の日数を超えて年次有給休暇の付与を決めている場合の超過付与分および2年間の消滅時効にかかる部分についても同じことが言えます。ただし、就業規則や労使協定等で事前にそのような定めをしておく必要があります。
  しかしご注意いただきたいのは、この制度の趣旨をよくわきまえて運用する必要があるということです。

• 7位

  従業員が間もなく出産します。産休とか、育児休業とか、会社として、何をどこまで手続きすればよいのでしょうか。 確実に手続きをしたいのですが…

  もれなく手続きを行うためには、その「タイミング」が重要です。タイミングを逃すともらえるものももらえません。具体的な「タイミング」は以下の通りです。
  1．出産したとき
  2．産休（産前6週間、産後8週間）が終わったとき
  3．育児休業に入ったとき
  4．育児休業中
  5．育児休業が終わって復帰したとき
  6．その他