精神疾患（うつ病）で休職中の従業員が、復帰可能の診断書を提出してきた。会社としては、復帰は難しいと思うが、どのように対応したらよいか・・・？

各社の就業規則・休職規定を整備しておく必要があります。 復帰については、具体的には、主治医と面談（従業員本人の同意が必要）し、実際の仕事内容等を説明し、実際に復帰可能かどうか相談します。また、会社指定の専門医の意見も聞いて、総合的に判断します。

１．会社として、復帰可能とする条件を明確にする
→例：１日８時間働ける、従前の業務ができる・・・等
２．復帰可能と記載した主治医に話を聞きにいく
→従業員本人の同意が必要なので要注意
３．主治医のみでなく、産業医や会社が指定する専門医の意見を聞く
　　　→第三者の意見を聞いた上で総合的に判断する

就業規則の整備①　休職に入るとき

□休職に入るタイミング（欠勤の数え方、有給休暇取得のルール等）

就業規則の整備②　休職中の取り決め

□給与の取り決め
□勤続年数の取り扱い
□社会保険料の徴収方法
□休職中の会社との連絡方法・タイミング等

就業規則の整備③　休職の通算規定

□一度復帰した者が再度休職した場合の通算規定

就業規則の整備④　復職について

□復職の定義
□復職の判断のしかた
□リハビリ出勤やリワーク制度

就業規則の整備⑤　他の規定との整合性

□年次有給休暇の規定との整合性（欠勤後の事後振り替え等）
□欠勤規定との整合性（診断書の提出等）
□懲戒規定との整合性（無断欠勤が懲戒事由になる場合等）